vezető eleinte talán sokmindent tud a főnöki lét dolgairól, de gyengéi idővel általában növekednek. Ha például távolságot tart beosztottaitól, vagy nehezen teremt kapcsolatot velük, akkor egyre inkább elzárkózik előlük. Ha öntelt, akkor e tulajdonságát az irányában megnyilvánuló tiszteletadás csak tovább erősíti. Ha bizonytalan, akkor ragaszkodik a hivatali külsőségekhez és tartózkodó a beosztottakkal. Örömmel lesz tagja számos külső bizottságnak és testületnek, amely a fontosság érzését kölcsönzi, kellemes és igazolt időtöltést biztosít ahelyett, hogy könyvtárát próbálná menedzselni. A külső bizottságokban és testületekben töltött idő lassan meghaladja a könyvtáron belül töltöttet. Ez azonban még nem lenne baj – hiszen van főnök, akinek puszta távolléte is nagyon hasznos és költséghatékony dolog – hátrány azonban, hogy távollétében nem lehet fontos döntéseket hozni, és ha olyan a természete, akkor visszatértekor mindent felborít.
A főnököt általános elszigeteltsége hajlamossá teszi az önáltatás számos formájára. Általában úgy véli, hogy az általa vezetett egység jól működik, csupán valamivel több pénzre lenne szükség. Szerinte a beosztottak elégedettek (leszámítva a néhány nyughatatlant és bajkeverőt), a munkatársak szeretik, sőt csodálják is őt. Az épületben sétálva azt gondolja, hogy az emberek örömmel látják őt. Szerinte egészen megváltozott a könyvtár, mióta ő van ott. Lehet, hogy ezekben az állításokban van igazság, de ha így van, ha úgy, a főnök hajlamos hinni bennük. Ezek a hitek azonban aláaknázzák a sokszor gyenge lábakon álló önismeretet. Nagyon őszintének kell lennie ahhoz, hogy felismerje esendőségét, és hogy itt-ott elkövetett hibáit beosztottai előtt is beismerje.
Sajnos a főnöknek elég nehezen juthat tudomására, miként is tekintenek rá mások, és hogy mi az, amit rosszul tesz. Senki sem mondja el neki, még akkor sem, ha az illető egyébként jó barátja. Tehát senki, kivéve a tanácsadó (akire még visszatérünk). A főnök tehát hajlamos abban az illúzióban ringatni magát, hogy beosztottai nyitottak vele szemben, hiszen például múltkor egy bizonyos ügyben nem értettek vele egyet. Mindazonáltal az ilyen, viszonylag kis kritika nem azt jelenti, hogy bíznak is benne. Tény az is, hogy a főnökkel szemben táplált leggyakoribb érzés a bizalom hiánya. A másik az, hogy a főnök sem bízik meg munkatársaiban.
Lojalitás pedig csak a bizalom talajáról fakadhat. Emlékszem, egyszer egy főnök azt mondta nekem, hogy látja, mit is kellene változtatni, de meglévő beosztottaival semmire sem jut. Ehhez persze tudni kell, hogy tizenöt éve volt ott vezető, a legtöbb beosztottját ő vette fel, illetve tartotta ott. Továbbá elég otromba dolog a könyvtár komoly hiányosságaiért a munkatársakat hibáztatni. De a főnök – függetlenül ettől – ilyen hozzáállással alig várhat el lojalitást beosztottaitól. (A konkrét esetben a munkatársak lényegesen lojálisabbak voltak, mint ahogyan a főnök gondolta volna.)
Sokszor a legjobb főnök sem veszi észre, hogy uralkodik ahelyett, hogy irányítana. Voltam olyan megbeszélésen, amelyen a főnök gondolatainak felvázolásával kezdett, majd azon csodálkozott, hogy milyen mérsékelt volt a reakció. A főnök ugyanis ilyenkor általában olyan dolgot vet fel, amelyen több napon át gondolkodott. A jelenlévők pedig általában vagy nem tudnak elég gyorsan gondolkodni (pl. nem áll módjukban jegyzetelni), vagy nem akarnak a felettessel konfrontálódni. Ha pedig a főnök helyettük gondolkodik, akkor meg miért is aggódjanak? Sem benne, sem hallgatóiban nem tudatosul ez a helyzet, és ezért nehéz változtatni. (Bevallom, magam is ezt tettem, és eszembe sem jutott addig, amíg egy tanácsadó fel nem hívta erre a figyelmemet – saját főnököm jelenlétében.)
A legtöbb vezető abban a hitben él, hogy delegál, pedig csak az elvégzendő feladatot osztja lejjebb anélkül, hogy felelősséget is adna hozzá. A kettő között pedig hatalmas a különbség. A beosztottak a vezetőtől irányítási képességet várnak el, nem pedig utasítások sorát. Ennek ellenére legtöbbször az utóbbit kapják.